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O novo regime de teletrabalho. Conheça as alterações ao Código do Trabalho.

O novo regime de teletrabalho, aprovado no início de dezembro passado e com aplicação direta desde 1 de janeiro de 2022, surge da necessidade de configurar os moldes do trabalho à distância, agora adotado em larga escala, devido às restrições ditadas pelo Covid-19, mas que se prevê como uma modalidade de trabalho crescente mesmo em situações de normalidade.

Lei n.º 83/2021, que veio alterar o Código do Trabalho, clarifica o enquadramento do teletrabalho no que respeita à sua definição, conteúdo, direitos e deveres do empregador e colaborador, assim como as despesas a serem consideradas na aplicação deste regime.

Os Centros de Conhecimento da Moneris resumem nesta Newsflash os pontos mais relevantes deste novo regime de teletrabalho.

O que se entende por teletrabalho?

Considera-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.
Algumas das disposições deste regime são aplicáveis aos trabalhadores que, embora não tenham subordinação jurídica, se encontrem em regime de dependência económica.

O teletrabalho necessita de acordo escrito?

Sim.
A implementação do regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou de outro documento autónomo.

O acordo de teletrabalho deve definir e conter:

  1. O regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial;
  2. A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
  3. O local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho;
  4. O período normal do trabalho diário e semanal;
  5. O horário de trabalho;
  6. A atividade contratada, com indicação da categoria correspondente;
  7.  A retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias;
  8. A propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção;
  9. A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais.

A proposta de teletrabalho tem sempre de ser aceite?

Não.
Se a proposta de acordo de teletrabalho partir do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer sanção, incluindo o despedimento.

Se a proposta partir do trabalhador, o empregador poderá opor-se, desde que o faça por escrito e de forma fundamentada.

No entanto, há alguns pedidos aos quais o empregador não pode opor-se, nomeadamente os efetuados por:

  • Trabalhadores vítimas de violência doméstica;
  • Trabalhadores com filhos até três anos, quando tal seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito;
  • Trabalhadores com filhos até aos oito anos de idade, desde que:
    • o regime de teletrabalho seja exercido por ambos os progenitores, em regime de rotatividade, no máximo por seis meses, ou
    • no caso de famílias monoparentais, ou
    • no caso de apenas um dos progenitores reunir condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho;
  • Trabalhador com estatuto de cuidador informal não principal (até um máximo de 4 anos).

Há limites para a prestação de trabalho em regime de teletrabalho?

O acordo de teletrabalho pode ser celebrado com duração determinada ou indeterminada.

Sendo o acordo de duração determinada, não pode exceder seis meses, renovando -se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação.
Sendo o acordo de duração indeterminada, qualquer das partes pode fazê -lo cessar mediante comunicação escrita, que produzirá efeitos decorridos 60 dias.

Cessando o acordo, o trabalhador tem o direito a retomar a atividade presencial, sem prejuízo de quaisquer outros direitos reconhecidos a trabalhadores presenciais com funções e tempo de trabalho idênticas.

O que fica definido em matéria de despesas?

No acordo de teletrabalho deve ficar estabelecido quem irá adquirir os equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação entre trabalhador e empregador, sendo, contudo, responsabilidade da empresa garantir os mesmos.

As despesas adicionais comprovadamente suportadas pelo trabalhador, por força da prestação de trabalho em teletrabalho, nas quais se incluem o acréscimo de custos com energia, internet e manutenção, devem ser pagas pelo empregador.

Consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e/ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo de teletrabalho, assim como as determinadas por comparação com as despesas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo.

Para efeitos fiscais, estas despesas são consideradas como custos do empregador e não como rendimento do trabalhador.

Como se garante a privacidade do trabalhador?

Em matéria de privacidade, fica expressamente vedada a captura e utilização de imagem, som, escrita e histórico, devendo o controlo do trabalho ser feito por meio de equipamentos e sistemas de comunicação e informação afetos à atividade do trabalhador, sendo seguidos procedimentos que este conheça e que sejam compatíveis com o respeito pela privacidade.

É ainda estabelecido que qualquer visita do empregador ao local de teletrabalho exige um aviso com, pelo menos, 24 horas de antecedência, assim como a concordância do trabalhador.

Também são estabelecidos limites de contacto com o trabalhador. Tendo sido aprovado o dever de abstenção de contacto pelo empregador ao trabalhador que se encontre em período de descanso, exceto em situação de força maior. Este dever de não contacto é aplicável nas relações com trabalhadores presenciais e em teletrabalho.

Informação adicional: teletrabalho obrigatório por mais uma semana
Foi hoje conhecido o alargamento do teletrabalho por mais uma semana, até ao dia 14 de janeiro, sendo que depois desta data o teletrabalho passa a ser recomendado.

Como a Moneris pode ajudar?

Os Centros de Conhecimento da Moneris, em especial os Comités Técnicos Fiscal e Laboral, assim como os seus consultores especializados, poderão ajudar a clarificar estas alterações ao Código do Trabalho, nomeadamente nos impactos que podem ter na sua empresa, quer na relação formal trabalhador-empregador, quer na operacionalização de acordos de teletrabalho e ainda no tratamento fiscal inerente às despesas decorrentes do acordo de teletrabalho.

Os nossos consultores estão preparados para acompanhar a sua empresa na adoção de um modelo de teletrabalho ou de um modelo híbrido de trabalho, que exigem uma abordagem de gestão integrada entre as áreas financeira, operacional, legal e de recursos humanos.

Contacte o seu gestor Moneris ou utilize os meios de comunicação habituais: bdevelopment@moneris.pt | 210 316 400.

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