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Perspetivas: As (nossas) pessoas

Não é novo o papel imprescindível dos colaboradores numa qualquer organização. Não é novidade que pessoas motivadas são altamente produtivas. Assim como é sobejamente conhecido o impacto dos recursos humanos na reputação, influência e credibilidade que emprestam à organização.

O que surpreende nos dias de hoje é que o employer branding, o endomarketing e as estratégias de atração e retenção de talento se tornaram o centro nevrálgico das empresas.

Uma surpresa, porém, inevitável.

Se até agora, a gestão de uma empresa tinha como prioridades a vertente financeira, comercial e operacional, atualmente os Recursos Humanos (assim como a Tecnologia) são catapultados para o topo das preocupações dos gestores. 

O mercado de trabalho vive atualmente uma fase de constante mutação e adaptação, fruto da incontornável convivência com as novas tecnologias, de um o ambiente empresarial agressivo, desafiador, competitivo e veloz (um conceito conhecido pela sigla VUCA – Volatility, Uncertainty, Ccomplexity, Ambiguity), e da predominância das gerações Millennials e Z como força de trabalho, com motivações, necessidades e aptidões necessariamente diferentes das gerações que as antecederam.

Uma das grandes tendências de RH apontadas para 2020 é o Outsourcing para processos administrativos de RH, quer numa perspetiva de recorrer a um prestador de serviços externo, quer através da criação de centros de serviços partilhados. Esta reorientação dos departamentos de RH irá permitir otimizar e orientar as equipas para um plano estratégico, onde será fundamental ter em conta os processos de negócio e a operacionalidade.

Outro dos grandes desafios para a área de RH é a criação do chamado Employer Value Proposition, ou seja, os benefícios e diferenciais disponibilizados aos colaboradores, tais como o ordenado, o plano de carreira, o ambiente de trabalho e as promessas de valor inseridas na cultura organizacional. A experiência associada ao local de trabalho, a flexibilidade e o foco no bem-estar das pessoas são fundamentais para a atração e retenção de talentos.

O recurso à tecnologia, seja para processos de recrutamento e seleção, seja para formação e coaching, ou mesmo como prolongamento do colaborador (blended workforce) é, sem surpresas, uma tendências que se mantém para 2020.

Conheça então as principais orientações sobre gestão de pessoas previstas para este ano:

1. Departamentos de RH: outsourcing e novas competências

As tarefas administrativas e transacionais de RH desaparecem dos departamentos internos para serem transferidas para outsourcing, quer através de um prestador de serviços externo, quer através de centros de serviços partilhados.

O departamento de RH passa a ter um foco na estratégia e inovação, sendo-lhe exigida uma maior articulação com os processos de negócio e a operacionalidade. Passa a ser um departamento mais lean, otimizado e orientado para uma atuação mais estratégica, com profissionais menos generalistas e mais especializados, com skills e expertise alargado a áreas como empreendedorismo, negócios, analytics e liderança estratégica.

2. Employee Engagement

Os colaboradores comprometidos e envolvidos trabalharão mais, ficarão menos ansiosos para deixar a empresa e entenderão melhor o impacto que causam nos outros. A nova geração de funcionários quer sentir-se preenchida, ter um propósito, causar um impacto significativo.

Algumas das principais ações a trabalhar para aumentar o engagement dos colaboradores são: planos de desenvolvimento pessoal, programas de saúde e bem-estar, diversidade e inclusão, assim como reconhecimento e prémios.

A gestão de desempenho permite informar o colaborador sobre a sua performance, as suas áreas de melhoria, o seu percurso e metas, além de proporcionar-lhe um contacto individual com a sua hierarquia direta. É um momento de partilha e de feedback, que incentiva a reflexão pessoal, onde a empresa tem a oportunidade de ouvir as suas pessoas e capacitá-las a assumir o controlo do seu trabalho.

3. Workplace Experience 

Numa altura em que muito se trabalha o UX (user experience) e o CX (customer experience), será na experiência do colaborador no seu local de trabalho que está o desafio dos RH.

Tendo em conta os aspetos físicos, digitais e culturais do trabalho, o segredo está em encarar os colaboradores como clientes, entender as suas expectativas e necessidades e ter em conta os diferentes segmentos, desde os que iniciam seu primeiro dia na empresa, ou aqueles que estão de saída. O ambiente de trabalho, à semelhança das nossas vidas pessoais, deve ser digital, personalizado e com baixos níveis de atrito.

Neste contexto, é importante não descurar as características físicas do local de trabalho, também muito valorizadas pelos colaboradores, desde as mais básicas, como a qualidade do ar, a luz natural e possibilidade de personalizar seu espaço de trabalho, até às mais lúdicas ou saudáveis, como salas de convívio, ginásios, mesas de pé, gaming, entre tantas outras.

4. Foco no bem-estar

Muitas empresas preocupadas com o futuro do trabalho centram-se em questões como a disrupção de novos empregos, na tecnologia e automatismos, ou em aspetos demográficos. E apesar de todas estas questões serem importantes, os líderes de RH precisam começar a focar-se no bem-estar dos colaboradores.

O verdadeiro poder reside na criação de uma cultura de bem-estar, comprometendo-se com o bem-estar nos níveis individual, de equipa e organizacional e equipando os colaboradores com tecnologia que promova comportamentos de bem-estar.

5. Flexibilidade e trabalho remoto

A globalização e as características de trabalho das novas gerações levarão a uma força de trabalho cada vez mais diversificada. Os trabalhadores da nova geração valorizam a liberdade e flexibilidade no horário e no local de trabalho, o que significa adotar uma nova maneira de trabalhar, onde nem sempre é necessário ir ao escritório.

Os RH devem assumir o comando e consciencializar os gestores de equipas sobre como gerir e motivar equipas remotas. O trabalho remoto como medida de flexibilização é ainda uma ótima maneira de reduzir custos, impulsionar o envolvimento dos funcionários e permanecer competitivo.

A flexibilidade e o trabalho remoto estão também muito ligados ao crescimento substancial da chamada Gig Economy, uma forma de trabalho baseada em pessoas que têm empregos temporários ou fazem atividades de trabalho freelancer, pagas separadamente, em vez de trabalhar para um empregador fixo. Durante muito tempo, este tipo de trabalho funcionava de forma complementar, mas atualmente está a tornar-se numa tendência mundial.

6. Blended workforce

Blended workforce, ou força de trabalho combinada, é uma efetiva tendência não só para 2020, mas para os próximos anos, na medida em que o trabalho conjunto entre humanos e robots tem-se revelado profícuo em vários sentidos.

Não só o colaborador se sente com mais poder e capacidade de resposta, podendo aliar a sua capacidade de raciocínio ao poder analítico das máquinas, como apura as suas skills digitais. Por outro lado, a rentabilidade da empresa beneficia de uma equipa que produz resultados melhores em conjunto do que a soma das partes.

A forma como é orientada, desenvolvida e envolvida a força de trabalho combinada pode ser uma enorme vantagem competitiva para 2020.

7. Power Skills

Trata-se de uma combinação de soft skills, thinking skills e digital skills, ou seja, competências pessoais, de pensamento/ raciocínio e digitais. Juntas, estas competências são a expectativa de empregabilidade para os próximos anos.

A disrupção no mercado de trabalho e a constante evolução das funções dentro das empresas, tem levado a um maior foco nestas power skills, que são a base para uma formação técnica bem sucedida dentro das empresas, para tarefas e funções que certamente vão evoluir e transformar-se ao longo do tempo.

8. Recrutamento com recurso a Inteligência Artificial

Apesar da maioria das organizações ainda possuir práticas padronizadas de recrutamento, esta é uma área em evolução, que está a tornar-se mais digitalizada, com recurso à Inteligência Artificial (AI) e outras soluções técnicas e tecnológicas.

A AI é já usada na aquisição de talentos, aumentando a velocidade de contratação e permitindo que os recrutadores assumam papéis mais estratégicos. Mas já há outros processos de RH a testar a AI, como uma plataforma de gestão da mobilidade de talentos, ou uma ferramenta utilizada para relatar má conduta no local de trabalho.

9. Formação com recurso à tecnologia

A maioria das soluções de formação executiva e coaching são caras, demoradas e reservadas para os principais líderes das organizações. Em 2020, esta realidade parece estar fora de sincronia com a forma como trabalhamos e com as mudanças demográficas da força de trabalho, em que a geração Millennials e a geração Z representam agora mais de 60% dos trabalhadores globais.

Por isso, não surpreende que a formação corporativa esteja a evoluir e a tentar outras abordagens, nomeadamente no ângulo da tecnologia.

A formação com recurso a plataformas digitais continua a ganhar terreno, mas surgem novas tendências como o microlearning (transmitir pequenas doses de conhecimento que incluem pequenos vídeos), gamification (conceito que torna o processo de aprendizagem numa experiência de gaming), chatbot (assistente virtual que comunica e interage através de mensagens de texto automáticas), video learning (vídeos de curta duração), realidade virtual e até formação on-demand (conteúdo acessível quando e onde o colaborador pretender).

Procura-se com os novos formatos formativos uma maior conveniência, acessibilidade e impacto para os colaboradores.

10. Métricas, análises e dados

Os profissionais de RH precisam estar preparados para usar mais dados e análises. As métricas obtidas a partir das taxas de rotatividade ou dos resultados da contratação são ainda muito úteis; no entanto, são necessários mais dados para uma visão holística dos RH, como o rastreamento de produtividade, o impacto de programas ou iniciativas internas, ou os mecanismos de rastreamento para escolher o melhor candidato de um grande grupo.

Os profissionais de RH precisam trabalhar com mais data analysis e precisam ter as competências necessárias para analisar, prever e trabalhar com dados complementares e ferramentas analíticas.

Os dados podem ser usados ​​para melhorar a rotatividade de funcionários, aumentar o envolvimento e a satisfação dos colaboradores e atrair e reter os melhores talentos.

Vânia Soares
Business Developer

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