Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp

Perspektiven: (unsere) Menschen

Die unverzichtbare Rolle der Mitarbeiter in jeder Organisation ist nicht neu. Es ist nicht neu, dass motivierte Menschen hochproduktiv sind. Genauso wie die Auswirkungen der Humanressourcen auf den Ruf, den Einfluss und die Glaubwürdigkeit, die sie der Organisation verleihen, bekannt sind.

Überraschend ist in diesen Tagen, dass Employer Branding, Endomarketing und Talent-Attraktion und Retentionsstrategien zum Nervenzentrum von Unternehmen geworden sind.

Eine Überraschung jedoch unvermeidlich.

Hatte die Unternehmensleitung bisher den finanziellen, kaufmännischen und operativen Aspekt als Priorität, so werden derzeit die Human Resources (sowie die Technologie) an die Spitze der Anliegen der Manager katapultiert.

Der Arbeitsmarkt erlebt derzeit eine Phase des ständigen Wandels und der Anpassung, das Ergebnis der unausweichlichen Koexistenz mit neuen Technologien, eines aggressiven, herausfordernden, wettbewerbsfähigen und schnellen Geschäftsumfelds (ein Konzept, das unter dem Akronym bekannt ist). VUCA – Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Mehrdeutigkeit) und die Dominanz von Millennials und Z als Arbeitskräfte, mit zwangsläufig unterschiedlichen Motivationen, Bedürfnissen und Fähigkeiten aus den Generationen, die ihnen vorausgingen.

Einer der wichtigsten HR-Trends für 2020 ist das Outsourcing für HR-Verwaltungsprozesse, entweder aus der Perspektive des Einsatzes eines externen Dienstleisters oder durch die Schaffung von Shared Service Centern. Diese Neuausrichtung der Personalabteilungen wird es ermöglichen, Teams zu einem strategischen Plan zu optimieren und zu leiten, bei dem Geschäftsprozesse und Die operationalität berücksichtigt werden müssen.

Eine weitere der größten Herausforderungen für den Personalbereich ist die Schaffung des sogenannten Employer Value Proposition,d.h. der Leistungen und Unterschiede, die den Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden, wie Gehalt, Karriereplan, Arbeitsumfeld und Wertversprechen, die in die Organisationskultur eingefügt werden. Erfahrung am Arbeitsplatz, Flexibilität und Konzentration auf das Wohlbefinden der Menschen sind der Schlüssel zur Gewinnung und Bindung von Talenten.

Der Einsatz von Technologie, sei es für Rekrutierungs- und Auswahlprozesse, für Aus- und Weiterbildung oder Coaching oder sogar als Erweiterung des Mitarbeiters(gemischte Belegschaft)ist, wenig überraschend, ein Trend, der sich auch 2020 fortsetzt.

Dann kennen Sie die wichtigsten Leitlinien für das Personalmanagement, die für dieses Jahr geplant sind:

1. Personalabteilungen: Outsourcing und neue Kompetenzen

HR-Verwaltungs- und Transaktionsaufgaben verschwinden interne Abteilungen, outsourcingdie entweder über einen externen Dienstleister oder über über gemeinsame Dienstleistungszentren.

Die Personalabteilung konzentriert sich nun auf Strategie und Innovation und erfordert eine stärkere Artikulation mit Geschäftsprozessen und Operationalität. Es wird eine schlankereAbteilung, optimiert und orientiert an einer strategischeren Leistung, mit weniger generalistischen und spezialisierteren Fachleuten, mit Fähigkeiten und Know-how, die auf Bereiche wie Unternehmertum, Business, Analytics und strategische Führung ausgeweitet werden.

2. Mitarbeiterengagement

Engagierte und engagierte Mitarbeiter werden härter arbeiten, weniger darauf bedacht sein, das Unternehmen zu verlassen, und wird die Auswirkungen, die Ursache in anderen. Die neue Generation von Mitarbeitern möchte sich erfüllt fühlen, einen Zweck haben, einen erheblichen Einfluss haben.

Einige der wichtigsten Maßnahmen, die zur Steigerung des Engagements der Mitarbeiter zu ergreifen sind: Pläne persönliche Entwicklung, Gesundheits- und Wohlfühlprogramme, Vielfalt und Sowie Anerkennung und Auszeichnungen.

Mit dem Performance Management können Sie den Mitarbeiter über Ihre Leistung, Ihre Verbesserungsbereiche, Ihre Karriere und Ihre Ziele informieren und Ihnen einen individuellen Kontakt zu Ihrer direkten Hierarchie vermitteln. Es ist ein Moment des Teilens und Feedbacks, der zur persönlichen Reflexion anregt, in dem das Unternehmen die Möglichkeit hat, seinen Mitarbeitern zuzuhören und es ihnen zu ermöglichen, die Kontrolle über ihre Arbeit zu übernehmen.

3. Arbeitsplatzerfahrung

In einer Zeit, in der ux (User Experience) und CX (Customer Experience)viel funktionieren, wird dies in der Erfahrung des Mitarbeiters in seiner/ihrer Arbeit, die die hr Herausforderung ist.

Unter Berücksichtigung der physischen, digitalen und kulturellen Aspekte der das Geheimnis ist es, Mitarbeiter als Kunden zu betrachten, die Erwartungen und Bedürfnisse und berücksichtigen die verschiedenen Segmente, diejenigen, die ihren ersten Tag im Unternehmen beginnen, oder diejenigen, die gehen. Die Umwelt Arbeit, wie unser persönliches Leben, muss digital sein, mit geringer Reibung.

In diesem Zusammenhang ist es wichtig, die körperlichen Eigenschaften des Arbeitsplatzes, der auch von den Mitarbeitern sehr geschätzt wird, nicht zu vernachlässigen, von den grundlegendsten, wie Der Luftqualität, natürlichem Licht und der Möglichkeit, ihren Arbeitsplatz anzupassen, bis zu den wie Wohnzimmer, Fitnessstudios, Stehtische, Spielen,unter vielen anderen.

4. Fokus auf Wohlbefinden

Viele Unternehmen sorgen sich um die Zukunft der Arbeit Themen wie die Störung neuer Arbeitsplätze, Technologie und Automatismen oder demografische Aspekte. Und trotz all dieser Probleme wichtig ist, müssen sich die Personalverantwortlichen auf das Wohlergehen der Mitarbeiter.

Die wahre Kraft liegt in der Schaffung einer Kultur des Wohlbefindens, der Verpflichtung zum Wohlbefinden auf individueller, Team- und Organisationsebene und der Ausstattung der Mitarbeiter mit Technologien, die das Wohlbefinden fördern.

5. Flexibilität und Fernarbeit

Globalisierung und die Arbeitsmerkmale der neuen Generationen zu einer immer vielfältigeren Belegschaft führen. das Arbeitnehmer der neuen Generation schätzen Freiheit und Flexibilität in den Stunden und am Arbeitsplatz, was bedeutet, eine neue Arbeitsweise anzunehmen, wo es nicht immer notwendig ist, ins Büro zu gehen.

HR muss Verantwortung übernehmen und Führungskräfte sensibilisieren Teams, wie Sie Remote-Teams verwalten und motivieren können. Fernarbeit als Lockerungsmaßnahme ist immer noch eine gute Möglichkeit, Kosten zu senken, Mitarbeiterengagement und bleiben wettbewerbsfähig.

Flexibilität und Fernarbeit sind auch eng mit dem beträchtlichen Wachstum der so genannten Gig Economy verbunden,einer Arbeitsform, die auf Personen basiert, die eine befristete Beschäftigung haben oder freiberuflicheTätigkeiten ausüben, getrennt bezahlt werden, anstatt für einen festen Arbeitgeber zu arbeiten. Lange Zeit funktionierte diese Art von Arbeit komplementär, aber sie entwickelt sich derzeit zu einem globalen Trend.

6. Blended-Belegschaft

Gemischte Arbeitskräfteoder kombinierte Arbeitskräfte sind ein nur für 2020, sondern für die kommenden Jahre, soweit die gemeinsame zwischen Menschen und Robotern hat sich in vielerlei Hinsicht als fruchtbar erwiesen.

Der Mitarbeiter fühlt sich nicht nur in der Lage, ihre Argumentationsfähigkeit mit der analytischen Kraft der Maschinen, da Ihre digitalen Fähigkeiten gelöscht werden. Auf der anderen Seite ist die Rentabilität Das Unternehmen profitiert von einem Team, das gemeinsam bessere Ergebnisse erzielt als die Summe der Teile.

Die Art und Weise, wie die kombinierte Belegschaft gezielt, entwickelt und einbezogen wird, kann für 2020 ein großer Wettbewerbsvorteil sein.

7. Kraftfertigkeiten

Es ist eine Kombination aus Soft Skills, Denkfähigkeiten und digitale Kompetenzen,d.h. persönliche, denk/Argumentation und digitale Fähigkeiten. Zusammen werden diese Kompetenzen sind die Erwartung der Beschäftigungsfähigkeit für die kommenden Jahre.

Die Störung des Arbeitsmarktes und die ständige Entwicklung der Funktionen in den Unternehmen haben zu einer stärkeren Machtkompetenzen,die die Grundlage für eine erfolgreiche technische Ausbildung in Unternehmen bilden, für Aufgaben und Funktionen, die sich im Laufe der Zeit sicherlich weiterentwickeln und verändern werden.

8. Rekrutierung mit künstlicher Intelligenz

Obwohl die meisten Organisationen noch standardisierte Rekrutierung ist dies ein sich entwickelnder Bereich, der mehr digitalisiert, mit Künstlicher Intelligenz (KI) und anderen Lösungen technischen und technologischen Technologien.

KI wird bereits bei der Talentakquise eingesetzt, indem sie die Einstellungsgeschwindigkeit erhöht und es Personalvermittlern ermöglicht, strategischere Rollen zu übernehmen. Aber es gibt bereits andere HR-Prozesse, die KI testen, wie eine Talent Mobilitätsmanagement-Plattform oder ein Tool, mit dem Fehlverhalten am Arbeitsplatz gemeldet werden kann.

9. Formação com recurso à tecnologia

A maioria das soluções de formação executiva e coaching são caras, demoradas e reservadas para os principais líderes das organizações. Em 2020, esta realidade parece estar fora de sincronia com a forma como trabalhamos e com as mudanças demográficas da força de trabalho, em que a geração Millennials e a geração Z representam agora mais de 60% dos trabalhadores globais.

Por isso, não surpreende que a formação corporativa esteja a evoluir e a tentar outras abordagens, nomeadamente no ângulo da tecnologia.

A formação com recurso a plataformas digitais continua a ganhar terreno, mas surgem novas tendências como o microlearning (transmitir pequenas doses de conhecimento que incluem pequenos vídeos), gamification (conceito que torna o processo de aprendizagem numa experiência de gaming), chatbot (assistente virtual que comunica e interage através de mensagens de texto automáticas), video learning (vídeos de curta duração), realidade virtual e até formação on-demand (conteúdo acessível quando e onde o colaborador pretender).

Procura-se com os novos formatos formativos uma maior conveniência, acessibilidade e impacto para os colaboradores.

10. Métricas, análises e dados

Os profissionais de RH precisam estar preparados para usar mais dados e análises. As métricas obtidas a partir das taxas de rotatividade ou dos resultados da contratação são ainda muito úteis; no entanto, são necessários mais dados para uma visão holística dos RH, como o rastreamento de produtividade, o impacto de programas ou iniciativas internas, ou os mecanismos de rastreamento para escolher o melhor candidato de um grande grupo.

Os profissionais de RH precisam trabalhar com mais data analysis e precisam ter as competências necessárias para analisar, prever e trabalhar com dados complementares e ferramentas analíticas.

Os dados podem ser usados ​​para melhorar a rotatividade de funcionários, aumentar o envolvimento e a satisfação dos colaboradores e atrair e reter os melhores talentos.

Vânia Soares
Business Developer

Scroll to Top