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Perspectives: (nos) personnes

Le rôle indispensable des employés dans n’importe quelle organisation n’est pas nouveau. Ce n’est pas nouveau que les gens motivés soient très productifs. Tout comme l’impact des ressources humaines sur la réputation, l’influence et la crédibilité qu’elles prêtent à l’organisation est bien connu.

Ce qui est surprenant de nos jours, c’est que l’image de marque de l’employeur, l’endomarketing et les stratégies d’attraction et de rétention des talents sont devenus le centre névralcable des entreprises.

Une surprise, cependant, inévitable.

Si jusqu’à présent, la gestion d’une entreprise avait comme priorités l’aspect financier, commercial et opérationnel, actuellement les ressources humaines (ainsi que la technologie) sont catapultées au sommet des préoccupations des gestionnaires.

Le marché du travail connaît actuellement une phase de changement et d’adaptation constants, le résultat de la coexistence inévitable avec les nouvelles technologies, un environnement commercial agressif, difficile, concurrentiel et rapide (un concept connu sous l’acronyme VUCA – Volatilité, Incertitude, Ccomplexité, Ambiguïté), et la prédominance des millénaires et Z en tant que main-d’œuvre, avec nécessairement des motivations, des besoins et des aptitudes différents des générations qui les ont précédés.

L’une des principales tendances RH soulignées pour 2020 est l’externalisation des processus administratifs RH, soit dans le but d’utiliser un fournisseur de services externe, soit par la création de centres de services partagés. Cette réorientation des départements RH permettra d’optimiser et d’orienter les équipes vers un plan stratégique, où il sera essentiel de tenir compte des processus opérationnels et de l’exploitation.

Un autre des principaux défis pour le domaine des RH est la création de la proposition de valeur de l’employeur,c’est-à-dire les avantages et les différentiels mis à la disposition des employés, comme le salaire, le régime de carrière, l’environnement de travail et les promesses de valeur insérées dans la culture organisationnelle. L’expérience en milieu de travail, la souplesse et l’accent mis sur le bien-être des gens sont essentiels pour attirer et retenir les talents.

L’utilisation de la technologie, que ce soit pour les processus de recrutement et de sélection, ou pour la formation et le coaching, ou même comme une extension de l’employé(main-d’œuvre mixte)est, sans surprise, une tendance qui se poursuit pour 2020.

Alors connaissez les principales lignes directrices sur la gestion des personnes prévues pour cette année :

1. Départements RH : externalisation et nouvelles compétences

Disparition des tâches administratives et transactionnelles des RH services internes à transférer à l’externalisation,soit par l’intermédiaire d’un fournisseur de services externe, soit par l’intermédiaire d’un par l’intermédiaire de centres de services partagés.

Le département des RH met maintenant l’accent sur la stratégie et l’innovation, ce qui exige une plus grande articulation des processus opérationnels et de l’exploitation. Il devient un département plus maigre,optimisé et orienté vers une performance plus stratégique, avec des professionnels moins généralistes et plus spécialisés, avec des compétences et une expertise étendues à des domaines tels que l’entrepreneuriat, les affaires, l’analyse et le leadership stratégique.

2e engagement des employés

Les employés engagés et engagés travailleront plus fort, seront moins impatients de quitter l’entreprise et comprendront mieux l’impact que cause dans d’autres. La nouvelle génération d’employés veut se sentir comblée, ont un but, ont un impact significatif.

Voici quelques-unes des principales mesures à prendre pour accroître l’engagement des employés : programmes de développement personnel, de santé et de bien-être, diversité et l’inclusion, ainsi que la reconnaissance et les prix.

La gestion du rendement vous permet d’informer l’employé de votre rendement, de vos domaines d’amélioration, de votre carrière et de vos objectifs, ainsi que de vous fournir un contact individuel avec votre hiérarchie directe. C’est un moment de partage et de rétroaction, qui encourage la réflexion personnelle, où l’entreprise a la possibilité d’écouter ses employés et de leur donner les moyens de prendre le contrôle de leur travail.

3e expérience en milieu de travail

À une époque où l’UX (expérience utilisateur) et CX (expérience client)travaillent beaucoup, ce sera dans l’expérience de l’employé dans son travail qui est le défi hr.

Compte tenu des aspects physiques, numériques et culturels de la le secret est de considérer les employés comme des clients, de comprendre le attentes et les besoins et de prendre en compte les différents segments, de ceux qui commencent leur première journée dans l’entreprise, ou ceux qui partent. L’environnement travail, comme nos vies personnelles, doit être numérique, avec de faibles niveaux de friction.

Dans ce contexte, il est important de ne pas négliger les caractéristiques physiques du lieu de travail, également très apprécié par les employés, des plus élémentaires, comme la qualité de l’air, la lumière naturelle et la possibilité de personnaliser leur espace de travail, à la plus tels que les salons, les gymnases, les tables debout, jeux,parmi beaucoup d’autres.

4. Mettre l’accent sur le bien-être

De nombreuses entreprises préoccupées par l’avenir du travail s’ concentrant sur des questions telles que la perturbation des nouveaux emplois, la technologie et automatismes, ou aspects démographiques. Et malgré tous ces problèmes important, les dirigeants rhÉA doivent commencer à se concentrer sur le bien-être des Employés.

Le véritable pouvoir réside dans la création d’une culture du bien-être, l’engagement au bien-être aux niveaux individuel, d’équipe et organisationnel et l’équipement des employés avec une technologie qui favorise les comportements de bien-être.

5. Flexibilité et travail à distance

La mondialisation et les caractéristiques de travail des nouveaux des générations de plus en plus diversifiées. Lla travailleurs de la nouvelle génération valorisent la liberté et la flexibilité dans les heures et sur le lieu de travail, ce qui signifie adopter une nouvelle façon de travailler, où il n’est pas toujours nécessaire d’aller au bureau.

Les RH doivent prendre les choses en main et sensibiliser les gestionnaires sur la façon de gérer et de motiver les équipes distantes. Le travail à distance en tant que l’assouplissement des mesures reste un excellent moyen de réduire les coûts, l’engagement des employés et demeure concurrentiel.

La flexibilité et le travail à distance sont également étroitement liés à la croissance substantielle de la soi-disant Gig Economy,une forme de travail basée sur des personnes qui ont des emplois temporaires ou qui font des activités de travail indépendant,payées séparément, plutôt que de travailler pour un employeur fixe. Pendant longtemps, ce type de travail a fonctionné de manière complémentaire, mais il est en train de devenir une tendance mondiale.

6e Main-d’œuvre mélangée

La main-d’œuvre mixte,ou main-d’œuvre combinée, est une tendance efficace seulement pour 2020, mais pour les années à venir, dans la mesure où ce travail conjoint entre les humains et les robots s’est avéré fructueux à bien des égards.

Non seulement l’employé se sent-il plus capable de réponse, être en mesure de combiner sa capacité de raisonnement avec la puissance analytique de la machines, comme vos compétences numériques sont effacées. D’autre part, la rentabilité l’entreprise bénéficie d’une équipe qui produit de meilleurs résultats ensemble que la somme des parties.

La façon dont la main-d’œuvre combinée est ciblée, développée et impliquée peut être un énorme avantage concurrentiel pour 2020.

7e Compétences de puissance

Il s’agit d’une combinaison de compétences douces, de compétences de pensée et les compétences numériques,c’est-à-dire compétences personnelles, de pensée/raisonnement et numériques. Ensemble, ces sont l’attente de l’employabilité pour les années à venir.

La perturbation du marché du travail et l’évolution constante des fonctions au sein des entreprises ont conduit à une plus grande attention à ces compétences en puissance,qui sont à la base d’une formation technique réussie au sein des entreprises, pour des tâches et des fonctions qui vont sûrement évoluer et se transformer au fil du temps.

8. Recrutement à l’aide de l’intelligence artificielle

Bien que la plupart des organisations aient encore recrutement standardisé, il s’agit d’un domaine en évolution qui devient plus numérisés, à l’aide de l’Intelligence Artificielle (IA) et d’autres solutions technologies techniques et technologiques.

L’IA est déjà utilisée dans l’acquisition de talents, l’augmentation de la vitesse d’embauche et la permettant aux recruteurs d’assumer des rôles plus stratégiques. Mais il existe déjà d’autres processus RH qui testent l’IA, comme une plate-forme de gestion de la mobilité des talents, ou un outil utilisé pour signaler les inconduites en milieu de travail.

9. Formação com recurso à tecnologia

A maioria das soluções de formação executiva e coaching são caras, demoradas e reservadas para os principais líderes das organizações. Em 2020, esta realidade parece estar fora de sincronia com a forma como trabalhamos e com as mudanças demográficas da força de trabalho, em que a geração Millennials e a geração Z representam agora mais de 60% dos trabalhadores globais.

Por isso, não surpreende que a formação corporativa esteja a evoluir e a tentar outras abordagens, nomeadamente no ângulo da tecnologia.

A formação com recurso a plataformas digitais continua a ganhar terreno, mas surgem novas tendências como o microlearning (transmitir pequenas doses de conhecimento que incluem pequenos vídeos), gamification (conceito que torna o processo de aprendizagem numa experiência de gaming), chatbot (assistente virtual que comunica e interage através de mensagens de texto automáticas), video learning (vídeos de curta duração), realidade virtual e até formação on-demand (conteúdo acessível quando e onde o colaborador pretender).

Procura-se com os novos formatos formativos uma maior conveniência, acessibilidade e impacto para os colaboradores.

10. Métricas, análises e dados

Os profissionais de RH precisam estar preparados para usar mais dados e análises. As métricas obtidas a partir das taxas de rotatividade ou dos resultados da contratação são ainda muito úteis; no entanto, são necessários mais dados para uma visão holística dos RH, como o rastreamento de produtividade, o impacto de programas ou iniciativas internas, ou os mecanismos de rastreamento para escolher o melhor candidato de um grande grupo.

Os profissionais de RH precisam trabalhar com mais data analysis e precisam ter as competências necessárias para analisar, prever e trabalhar com dados complementares e ferramentas analíticas.

Os dados podem ser usados ​​para melhorar a rotatividade de funcionários, aumentar o envolvimento e a satisfação dos colaboradores e atrair e reter os melhores talentos.

Vânia Soares
Business Developer

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