Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp

Perspectivas: (nuestras) personas

El papel indispensable de los empleados en cualquier organización no es nuevo. No es nuevo que las personas motivadas sean altamente productivas. Así como el impacto de los recursos humanos en la reputación, influencia y credibilidad que prestan a la organización es bien conocido.

Lo que es sorprendente en estos días es que las estrategias de branding, endomarketing y atracción y retención de talento de los empleadores se han convertido en el centro neurálgico de las empresas.

Una sorpresa, sin embargo, inevitable.

Si hasta ahora, la dirección de una empresa tenía como prioridades el aspecto financiero, comercial y operativo, actualmente Recursos Humanos (así como Tecnología) se catapultan a las principales preocupaciones de los gerentes.

El mercado laboral está experimentando actualmente una fase de constante cambio y adaptación, fruto de la convivencia ineludible con las nuevas tecnologías, un entorno empresarial agresivo, desafiante, competitivo y rápido (un concepto conocido por el acrónimo VUCA – Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad, Ambiguidad),y el predominio de los millennials y Z como fuerza de trabajo, con necesariamente diferentes motivaciones, necesidades y aptitudes de las generaciones que les precedieron.

Una de las principales tendencias de RRHH señaladas para 2020 es la externalización de procesos administrativos de RRHH, ya sea desde la perspectiva de utilizar un proveedor de servicios externo o mediante la creación de centros de servicios compartidos. Esta reorientación de los departamentos de RRHH permitirá optimizar y guiar a los equipos a un plan estratégico, donde será fundamental tener en cuenta los procesos de negocio y la operación.

Otro de los principales desafíos para el área de RRHH es la creación de la llamada Propuesta de Valor del Empleador,es decir, los beneficios y diferencias puestos a disposición de los empleados, como el salario, el plan de carrera, el ambiente de trabajo y las promesas de valor insertadas en la cultura organizacional. La experiencia en el lugar de trabajo, la flexibilidad y el enfoque en el bienestar de las personas son clave para atraer y retener el talento.

El uso de la tecnología, ya sea para los procesos de reclutamiento y selección, o para la formación y el coaching, o incluso como una extensión del empleado(fuerza de trabajo mixta)es, como era de esperar, una tendencia que continúa para 2020.

A continuación, conozca las principales pautas sobre la gestión de personas previstas para este año:

1. Departamentos de RRHH: outsourcing y nuevas habilidades

Desaparecen las tareas administrativas y transaccionales de RECURSOS Humanos servicios internos que se transferirán a la subcontratación,ya sea a través de un proveedor de servicios externo o a través de a través de centros de servicios compartidos.

El departamento de RRHH se centra ahora en la estrategia y la innovación, lo que requiere una mayor articulación con los procesos de negocio y la operación. Se convierte en un departamento más magro,optimizado y orientado a un rendimiento más estratégico, con profesionales menos generalistas y más especializados, con habilidades y experiencia extendidas a áreas como emprendimiento, negocios, análisis y liderazgo estratégico.

2o Compromiso con los empleados

Los empleados comprometidos y comprometidos trabajarán más duro, estará menos ansioso por dejar la empresa y entenderá mejor el impacto que causa en otros. La nueva generación de empleados quiere sentirse satisfecha, tienen un propósito, tienen un impacto significativo.

Algunas de las principales acciones a trabajar para aumentar la participación de los empleados son: programas de desarrollo personal, salud y bienestar, diversidad y inclusión, así como reconocimientos y premios.

La gestión del rendimiento le permite informar al empleado sobre su rendimiento, sus áreas de mejora, su carrera y objetivos, así como proporcionarle un contacto individual con su jerarquía directa. Es un momento de intercambio y retroalimentación, que fomenta la reflexión personal, donde la empresa tiene la oportunidad de escuchar a su gente y empoderarlos para tomar el control de su trabajo.

3a experiencia en el lugar de trabajo

En un momento en que la experiencia de usuario (experiencia del usuario) y CX (experienciadel cliente) están trabajando mucho, será en la experiencia del empleado en su trabajo que es el desafío hr.

Teniendo en cuenta los aspectos físicos, digitales y culturales de la el secreto es ver a los empleados como clientes, entender la expectativas y necesidades y tener en cuenta los diferentes segmentos, de aquellos que comienzan su primer día en la compañía, o los que se van. El medio ambiente trabajo, como nuestra vida personal, debe ser digital, con bajos niveles de fricción.

En este contexto, es importante no descuidar las características físicas del lugar de trabajo, también muy valorados por los empleados, desde los más básicos, como la calidad del aire, la luz natural y la posibilidad de personalizar su espacio de trabajo, hasta los más valorados como salas de estar, gimnasios, mesas de pie, juegos,entre muchos otros.

4. Concéntrese en el bienestar

Muchas empresas preocupadas por el futuro del trabajo cuestiones como la interrupción de nuevos puestos de trabajo, la tecnología y la automatismos, o aspectos demográficos. Y a pesar de todos estos problemas importante, los líderes de RRHH deben empezar a centrarse en el bienestar de Empleados.

El verdadero poder radica en crear una cultura de bienestar, comprometerse con el bienestar a nivel individual, de equipo y organizativo y equipar a los empleados con tecnología que promueva comportamientos de bienestar.

5. Flexibilidad y trabajo remoto

La globalización y las características de trabajo de la nueva generaciones conducirán a una fuerza laboral cada vez más diversa. el los trabajadores de la nueva generación valoran la libertad y la flexibilidad en las horas y en el lugar de trabajo, lo que significa adoptar una nueva forma de trabajar, donde no siempre es necesario ir a la oficina.

HR debe hacerse cargo y hacer que los gerentes equipos sobre cómo gestionar y motivar equipos remotos. El trabajo remoto como la reducción de la medida sigue siendo una gran manera de reducir los costos, compromiso de los empleados y seguir siendo competitivos.

La flexibilidad y el trabajo a distancia también están estrechamente relacionados con el crecimiento sustancial de la llamada Gig Economy,una forma de trabajo basada en personas que tienen empleos temporales o realizan actividades de trabajo independiente,pagadas por separado, en lugar de trabajar para un empleador fijo. Durante mucho tiempo, este tipo de trabajo funcionó de manera complementaria, pero actualmente se está convirtiendo en una tendencia global.

6a Fuerza de trabajo mixta

La fuerza de trabajo mixta,o fuerza de trabajo combinada, es una tendencia efectiva no sólo para 2020, pero para los próximos años, en la medida en que el trabajo conjunto entre humanos y robots ha resultado fructífero en muchos sentidos.

No sólo el empleado se siente más capaz de respuesta, pudiendo combinar su capacidad de razonamiento con el poder analítico de la máquinas, a medida que se despejan sus habilidades digitales. Por otro lado, la rentabilidad la empresa se beneficia de un equipo que produce mejores resultados juntos que la suma de las partes.

La forma en que la fuerza de trabajo combinada está dirigida, desarrollada e involucrada puede ser una gran ventaja competitiva para 2020.

7a Habilidades de Poder

Es una combinación de habilidades blandas, habilidades de pensamiento y habilidades digitales,es decir, habilidades personales, de pensamiento/razonamiento y digitales. Juntos, estos son la expectativa de empleabilidad para los próximos años.

La disrupción del mercado laboral y la constante evolución de las funciones dentro de las empresas ha dado lugar a un mayor enfoque en estas habilidadesde poder, que son la base para una formación técnica exitosa dentro de las empresas, para tareas y funciones que seguramente evolucionarán y transformarán con el tiempo.

8. Reclutamiento usando Inteligencia Artificial

Aunque la mayoría de las organizaciones todavía tienen es un área en evolución que se está convirtiendo en más digitalizado, utilizando Inteligencia Artificial (IA) y otras soluciones tecnologías técnicas y tecnológicas.

La IA ya se utiliza en la adquisición de talento, aumentando la velocidad de contratación y permitiendo a los reclutadores asumir roles más estratégicos. Pero ya hay otros procesos de recursos humanos que prueban la IA, como una plataforma de gestión de la movilidad del talento, o una herramienta utilizada para denunciar la mala conducta en el lugar de trabajo.

9. Formação com recurso à tecnologia

A maioria das soluções de formação executiva e coaching são caras, demoradas e reservadas para os principais líderes das organizações. Em 2020, esta realidade parece estar fora de sincronia com a forma como trabalhamos e com as mudanças demográficas da força de trabalho, em que a geração Millennials e a geração Z representam agora mais de 60% dos trabalhadores globais.

Por isso, não surpreende que a formação corporativa esteja a evoluir e a tentar outras abordagens, nomeadamente no ângulo da tecnologia.

A formação com recurso a plataformas digitais continua a ganhar terreno, mas surgem novas tendências como o microlearning (transmitir pequenas doses de conhecimento que incluem pequenos vídeos), gamification (conceito que torna o processo de aprendizagem numa experiência de gaming), chatbot (assistente virtual que comunica e interage através de mensagens de texto automáticas), video learning (vídeos de curta duração), realidade virtual e até formação on-demand (conteúdo acessível quando e onde o colaborador pretender).

Procura-se com os novos formatos formativos uma maior conveniência, acessibilidade e impacto para os colaboradores.

10. Métricas, análises e dados

Os profissionais de RH precisam estar preparados para usar mais dados e análises. As métricas obtidas a partir das taxas de rotatividade ou dos resultados da contratação são ainda muito úteis; no entanto, são necessários mais dados para uma visão holística dos RH, como o rastreamento de produtividade, o impacto de programas ou iniciativas internas, ou os mecanismos de rastreamento para escolher o melhor candidato de um grande grupo.

Os profissionais de RH precisam trabalhar com mais data analysis e precisam ter as competências necessárias para analisar, prever e trabalhar com dados complementares e ferramentas analíticas.

Os dados podem ser usados ​​para melhorar a rotatividade de funcionários, aumentar o envolvimento e a satisfação dos colaboradores e atrair e reter os melhores talentos.

Vânia Soares
Business Developer

Ir arriba