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Le nouveau régime de télétravail. En savoir plus sur les modifications apportées au Code du travail.

Le nouveau régime de télétravail, approuvé début décembre dernier et en application directe depuis le 1er janvier 2022, découle de la nécessité de configurer les formes de travail à distance, désormais adoptées à grande échelle, en raison des restrictions dictées par le Covid-19, mais qui est attendue comme une modalité de travail croissante même dans des situations normales.

La loi n° 83/2021,qui a modifié le Code du travail, clarifie le cadre du télétravail en ce qui concerne sa définition, son contenu, ses droits et ses devoirs de l’employeur et de l’employé, ainsi que les dépenses à prendre en compte dans l’application de ce régime.

Les centres de connaissances Moneris résument dans ce Flash les points les plus pertinents de ce nouveau régime de télétravail.

Qu’entend-on par télétravail?

Le télétravail est considéré comme la fourniture d’un travail sous la subordination légale du travailleur à un employeur, dans un lieu non déterminé par l’employé, par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Certaines des dispositions de ce régime s’appliquent aux travailleurs qui, bien qu’ils ne soient pas juridiquement subordonnés, sont économiquement dépendants.

Le télétravail nécessite-t-il un accord écrit?

Oui.
La mise en œuvre du régime de télétravail dépend toujours d’un accord écrit, qui peut figurer sur le contrat de travail initial ou sur un autre document autonome.

L’accord de télétravail définit et contient:

  1. le régime de permanence ou d’alternance des périodes de travail à distance et de travail en face à face;
  2. l’identification, les signatures et le domicile ou le siège social des parties;
  3. le lieu où le travailleur effectuera habituellement son travail, qui sera considéré, à toutes fins légales, comme son lieu de travail;
  4. La période normale de travail quotidien et hebdomadaire;
  5. Heures de travail;
  6. L’activité contractuelle, avec indication de la catégorie correspondante;
  7. la rémunération à laquelle le travailleur aura droit, y compris les avantages complémentaires et accessoires;
  8. la propriété des instruments de travail, ainsi que la personne responsable de leur installation et de leur entretien;
  9. La fréquence et la façon d’atteindre des contacts en face à face.

La proposition de télétravail doit-elle toujours être acceptée?

non.
Si la proposition d’accord de télétravail s’écarte de l’employeur, l’opposition du travailleur ne doit pas être motivée et le refus ne peut constituer une cause de licenciement ou un motif d’imposition d’une sanction, y compris le licenciement.

Si l’offre émane du travailleur, l’employeur peut en être redevable, à condition qu’il le fasse par écrit et de manière motivée.

Toutefois, il existe certaines demandes auxquelles l’employeur ne peut être évincé, notamment celles formulées par :

  • Les travailleurs victimes de violence familiale;
  • Les travailleurs ayant des enfants jusqu’à trois ans, lorsque cela est compatible avec l’activité exercée et que l’employeur dispose des ressources et des moyens pour le faire;
  • Travailleurs ayant des enfants jusqu’à l’âge de huit ans, à condition que :
    • les modalités de télétravail sont exercées par les deux parents dans le cadre d’un régime de roulement pendant une durée maximale de six mois, ou
    • dans le cas de familles monoparentales, ou
    • lorsqu’un seul parent est en mesure d’exercer l’activité sur la base du télétravail;
  • Travailleur ayant le statut d’aidant non principal (jusqu’à un maximum de 4 ans).

Y a-t-il des limites à la fourniture de travail de télétravail?

L’accord de télétravail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

Depuis l’accord d’une certaine durée, ne peut excéder six mois, renouvelant automatiquement pour des périodes égales, si aucune des parties ne déclare par écrit, jusqu’à 15 jours avant sa résiliation, qu’elle n’a pas l’intention de renouveler.
Étant donné que l’accord est d’une durée indéterminée, l’une ou l’autre des parties peut y mettre fin par communication écrite, qui prend effet après 60 jours.

En cessant l’accord, le travailleur a le droit de reprendre une activité en face à face, sans préjudice de tout autre droit reconnu aux travailleurs en face à face ayant des fonctions et un temps de travail identiques.

Qu’est-ce qui est défini en termes de dépenses?

Dans l’accord de télétravail, il doit être établi qui acquerra les équipements et les systèmes nécessaires à l’exécution du travail et à l’interaction entre le travailleur et l’employeur, mais il est de la responsabilité de l’entreprise de les garantir.

Les dépenses supplémentaires prouvées par le travailleur, par la fourniture de travail en télétravail, qui comprennent l’augmentation des coûts d’énergie, d’Internet et de maintenance, doivent être payées par l’employeur.

Les dépenses supplémentaires sont celles correspondant à l’acquisition de biens et/ou de services dont le travailleur n’avait pas avant la conclusion de l’accord de télétravail, ainsi que celles déterminées par comparaison avec les dépenses du travailleur au cours du même mois de la dernière année précédant l’application de cet accord.

Aux fins de l’impôt, ces dépenses sont considérées comme des coûts de l’employeur et non comme des revenus du travailleur.

Comment la vie privée du travailleur est-elle garantie?

En termes de vie privée, il est expressément interdit la capture et l’utilisation de l’image, du son, de l’écriture et de l’histoire, et le contrôle du travail se fait au moyen d’équipements et de systèmes de communication et d’informations relatives à l’activité du travailleur, à des procédures qu’il connaît et qui sont compatibles avec le respect de la vie privée.

Il est également établi que toute visite de l’employeur sur le lieu de télétravail nécessite un préavis d’au moins 24 heures, ainsi que l’accord du travailleur.

Des limites aux contacts avec le travailleur sont également établies. Après avoir approuvé l’obligation d’abstention de contact par l’employeur avec le travailleur qui est en période de repos, sauf dans les situations de force plus forte. Cette obligation de non-contact s’applique dans les relations avec les travailleurs en face à face et dans le télétravail.

Informations complémentaires: télétravail obligatoire pour une autre semaine
On connaissait maintenant la prolongation du télétravail pour une autre semaine, jusqu’au 14 janvier, et après cette date, le télétravail est maintenant recommandé.

Comment Moneris peut-il vous aider ?

Les centres de connaissances Moneris, en particulier les comités techniques fiscaux et du travail, ainsi que leurs consultants spécialisés, peuvent contribuer à clarifier ces modifications du Code du travail, en particulier dans les impacts qu’elles peuvent avoir sur votre entreprise, tant sur la relation formelle employé-employeur, sur l’opérationnalisation des accords de télétravail que sur le traitement fiscal inhérent aux dépenses découlant de l’accord de télétravail.

Nos consultants sont prêts à accompagner votre entreprise dans l’adoption d’un modèle de télétravail ou d’un modèle de travail hybride, qui nécessite une approche de gestion intégrée entre les domaines financier, opérationnel, juridique et des ressources humaines.

Contactez votre responsable Moneris ou utilisez les médias habituels : bdevelopment@moneris.pt | 210 316 400.

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