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Die neue Telearbeitsregelung. Erfahren Sie mehr über die Änderungen des Arbeitsgesetzbuches.

Das neue Telearbeitsregime, das Anfang Dezember letzten Jahres verabschiedet wurde und seit dem 1. Januar 2022 direkt angewendet wird, ergibt sich aus der Notwendigkeit, die Formen der Fernarbeit zu konfigurieren, die aufgrund der durch Covid-19 diktierten Einschränkungen in großem Umfang angenommen wurden, die jedoch auch in normalen Situationen als wachsende Arbeitsmodalität erwartet werden.

Das Gesetz Nr. 83/2021,mit dem das Arbeitsgesetzbuch geändert wurde, klärt den Rahmen der Telearbeit in Bezug auf ihre Definition, ihren Inhalt, ihre Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers sowie die bei der Anwendung dieser Regelung zu berücksichtigenden Kosten.

Moneris Knowledge Centers fassen in diesem Newsflash die wichtigsten Punkte dieses neuen Telearbeitsregimes zusammen.

Was versteht man unter Telearbeit?

Als Telearbeit gilt die Erbringung von Arbeit unter der rechtlichen Unterordnung des Arbeitnehmers unter einen Arbeitgeber an einem vom Arbeitnehmer nicht bestimmten Ort durch den Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien.
Einige Bestimmungen dieses Systems gelten für Arbeitnehmer, die zwar rechtlich nicht untergeordnet, aber wirtschaftlich abhängig sind.

Bedarf Telearbeit einer schriftlichen Vereinbarung?

Ja.
Die Umsetzung der Telearbeitsregelung hängt immer von einer schriftlichen Vereinbarung ab, die auf dem ursprünglichen Arbeitsvertrag oder einem anderen autonomen Dokument erscheinen kann.

In der Telearbeitsvereinbarung wird Folgendes festgelegt und enthalten:

  1. die Regelung der Dauerhaftigkeit oder des Wechsels von Zeiträumen der Fernarbeit und der persönlichen Arbeit;
  2. die Identität, die Unterschriften und den Wohnsitz oder Sitz der Parteien;
  3. den Ort, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichten wird, der für alle rechtlichen Zwecke als sein Arbeitsplatz gilt;
  4. Die normale Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeit;
  5. Arbeitszeiten;
  6. Die vertraglich vereinbarte Tätigkeit mit Angabe der entsprechenden Kategorie;
  7. das Entgelt, auf das der Arbeitnehmer Anspruch hat, einschließlich Zusatz- und Nebenleistungen;
  8. das Eigentum an den Arbeitsmitteln sowie die für ihre Installation und Wartung verantwortliche Person;
  9. Die Häufigkeit und die Art und Weise, wie persönliche Kontakte erzielt werden.

Muss der Telearbeitsvorschlag immer akzeptiert werden?

Nein.
Wenn der Vorschlag für eine Telearbeitsvereinbarung vom Arbeitgeber abweicht, darf der Widerspruch des Arbeitnehmers nicht begründet werden, und die Ablehnung kann weder eine Kündigungsgrund noch einen Grund für die Verhängung einer Sanktion, einschließlich einer Entlassung, darstellen.

Wenn das Angebot vom Arbeitnehmer stammt, kann der Arbeitgeber dies schuldig sein, sofern er dies schriftlich und in begründeter Weise tut.

Es gibt jedoch einige Anträge, auf die der Arbeitgeber nicht hingewiesen werden kann, insbesondere solche, die von folgenden Stellen gestellt werden:

  • Arbeitnehmer, die Opfer häuslicher Gewalt sind;
  • Arbeitnehmer mit Kindern bis zu drei Jahren, sofern dies mit der ausgeübten Tätigkeit vereinbar ist und der Arbeitgeber über Mittel und Mittel verfügt, um dies zu tun;
  • Arbeitnehmer mit Kindern bis zu acht Jahren, sofern
    • Telearbeitsregelungen von beiden Elternteilen im Rahmen einer Umsatzregelung für höchstens sechs Monate ausgeübt werden oder
    • bei Alleinerziehenden oder
    • wenn nur ein Elternteil in der Lage ist, die Tätigkeit auf der Grundlage der Telearbeit auszuüben;
  • Arbeitnehmer mit nicht-primärem informellem Betreuungsstatus (bis zu einem Maximum von 4 Jahren).

Gibt es Grenzen für die Bereitstellung von Telearbeitsarbeit?

Die Telearbeitsvereinbarung kann von einer bestimmten oder unbestimmten Dauer geschlossen werden.

Da die Vereinbarung von bestimmter Dauer sechs Monate nicht überschreiten darf, verlängert sie sich automatisch um gleiche Zeiträume, wenn keine der Parteien bis zu 15 Tage vor ihrer Kündigung schriftlich erklärt, dass sie nicht beabsichtigt, sie zu verlängern.
Da der Vertrag von unbestimmter Dauer ist, kann jede Partei ihn durch schriftliche Mitteilung kündigen, die nach 60 Tagen wirksam wird.

Durch die Beendigung der Vereinbarung hat der Arbeitnehmer das Recht, die persönliche Tätigkeit wieder aufzunehmen, unbeschadet anderer Rechte, die persönlichen Arbeitnehmern mit identischen Funktionen und Arbeitszeiten zuerkannt werden.

Was wird in Bezug auf die Ausgaben definiert?

In der Telearbeitsvereinbarung muss festgelegt werden, wer die für die Ausführung der Arbeit und die Interaktion zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erforderlichen Geräte und Systeme erwirbt, aber es liegt in der Verantwortung des Unternehmens, diese zu gewährleisten.

Die vom Arbeitnehmer nachgewiesenen zusätzlichen Kosten durch die Bereitstellung von Arbeit in der Telearbeit, zu denen die Erhöhung der Kosten für Energie, Internet und Wartung gehört, müssen vom Arbeitgeber bezahlt werden.

Zusätzliche Kosten sind diejenigen, die dem Erwerb von Waren und/oder Dienstleistungen entsprechen, über die der Arbeitnehmer vor Abschluss der Telearbeitsvereinbarung nicht verfügte, sowie solche, die im Vergleich zu den Ausgaben des Arbeitnehmers im selben Monat des letzten Jahres vor der Anwendung dieser Vereinbarung ermittelt wurden.

Für steuerliche Zwecke werden diese Ausgaben als Kosten des Arbeitgebers und nicht als Einkommen des Arbeitnehmers betrachtet.

Wie wird die Privatsphäre des Arbeitnehmers gewährleistet?

In Bezug auf die Privatsphäre ist es ausdrücklich verboten, Bild, Ton, Schrift und Geschichte zu erfassen und zu verwenden, und die Kontrolle der Arbeit erfolgt durch Ausrüstung und Kommunikationssysteme und Informationen im Zusammenhang mit der Tätigkeit des Arbeitnehmers, befolgten Verfahren, die er kennt und die mit der Achtung der Privatsphäre vereinbar sind.

Es wird auch festgestellt, dass jeder Besuch des Arbeitgebers am Ort der Telearbeit eine Benachrichtigung mindestens 24 Stunden im Voraus sowie die Zustimmung des Arbeitnehmers erfordert.

Es werden auch Grenzen für den Kontakt mit dem Arbeitnehmer festgelegt. Genehmigung der Pflicht zur Enthaltung des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer, der sich in einer Ruhezeit befindet, außer in Situationen mit höherer Gewalt. Diese Kontaktfreiheitspflicht gilt in den Beziehungen zu den persönlichen Arbeitnehmern und bei der Telearbeit.

Zusätzliche Informationen: obligatorische Telearbeit für eine weitere Woche
Es war nun bekannt, dass die Telearbeit um eine weitere Woche, bis zum 14. Januar, verlängert wurde, und nach diesem Datum wird die Telearbeit nun empfohlen.

Wie kann Moneris helfen?

Moneris Knowledge Centres, insbesondere die Technischen Steuer- und Arbeitsausschüsse sowie ihre spezialisierten Berater, können dazu beitragen, diese Änderungen des Arbeitsgesetzbuches zu klären, insbesondere in Bezug auf die Auswirkungen, die sie auf Ihr Unternehmen haben können, sowohl auf das formelle Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis, die Operationalisierung von Telearbeitsvereinbarungen als auch auf die steuerliche Behandlung der Ausgaben, die sich aus der Telearbeitsvereinbarung ergeben.

Unsere Berater sind bereit, Ihr Unternehmen bei der Einführung eines Telearbeitsmodells oder eines hybriden Arbeitsmodells zu begleiten, das einen integrierten Managementansatz zwischen den Bereichen Finanzen, Betrieb, Recht und Personal erfordert.

Wenden Sie sich an Ihren Moneris-Manager oder verwenden Sie die üblichen Medien: bdevelopment@moneris.pt | 210 316 400.

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